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Tour d’horizon des nouvelles tendances RH avec Jean-Jacques TITON, co-fondateur du cabinet

Le cabinet implanté au coeur de la technopole de Sophia Antipolis, expert en coaching, conseil RH et formations professionnelles, accompagne depuis plus de 15 ans des entreprises multisectorielles TPE, PME et grands groupes en France et à l’international. Témoignage de Jean-Jacques TITON, co-fondateur du cabinet Jean-Jacques Titon Consulting

 

Pouvez-vous nous présenter les champs d’expertises du cabinet et les raisons de votre implantation azuréenne à Sophia Antipolis ?

Initialement consultants sur Paris auprès de grands groupes, nous avons co-fondé avec mon épouse Valérie le cabinet en 2005 à Sophia Antipolis car la première technopôle européenne représente un vivier diversifié d’entreprises d’excellence au rayonnement international et de renommée mondiale en matière d’innovation et de recherche et développement.

Notre vocation est d’accompagner les dirigeants, DRH, managers et leurs équipes tant par la voie du coaching individuel ou collectif que celle du conseil et de la formation.

L’objectif partagé s’inscrit dans l’aide que nous leurs apportons afin d’optimiser leurs talents, leurs compétences et leur gestion du temps pour atteindre leurs objectifs de performance dans un esprit collaboratif. Un véritable challenge avec la crise sanitaire.

Quelles méthodologies employez-vous ?

Nous intervenons directement chez nos clients en France et à l’international, selon les mesures sanitaires, soit en présentiel, soit en distanciel au travers de sessions webinaires.

Le coaching est un processus d’accompagnement, de co-construction dans une relation de confiance entre le coach et son client. Le processus employé est donc adapté à chaque individu, à chaque situation. Il s’appuie sur une certification des coachs (Transformance CT©), gage de qualité, d’éthique et de déontologie pour nos clients.

Parmi les techniques utilisées dans le cadre de cette démarche, nous avons développé une méthodologie spécifique à l’efficacité éprouvée conjuguant Analyse Transactionnelle, Programmation Neurolinguistique (PNL) et approche systémique. Cette même exigence se retrouve dans les autres secteurs du cabinet, conseil RH et Formation en particulier.

La crise sanitaire a-t-elle favorisé la montée en puissance du coaching professionnel pour soutenir et accompagner les entreprises azuréennes ?

Indéniablement oui. Si au cours du 4ème trimestre 2020, les entreprises démontraient un esprit prudent, tributaire des différentes annonces gouvernementales dont l’imminence d’un 3ème confinement ; depuis janvier, elles misent en accéléré sur des formations et accompagnements en coaching et RH pour préserver leurs activités en prévision de la reprise économique.

Pour résoudre la problématique urgente de la gestion des effectifs assurant la bonne marche de l’entreprise, elles ont tendance à recruter majoritairement et à former des jeunes en CDD ou en Intérim disponibles et aptes à intégrer rapidement les nouvelles stratégies managériales (profils notamment de commerciaux, de personnels de production, de maintenance, d’exploitation, de back office).

Elles réduisent ainsi les coûts salariaux mais restent conscientes qu’elles devront à terme faire face aux difficultés d’éventuelle inadaptation des compétences de ces jeunes recrutés.

Quelles sont les profils d’entreprises territoriales qui nécessitent actuellement conseils et aides en stratégie managériale ?

Nous observons davantage de sollicitations de dirigeants de TPE et PME dans divers domaines traditionnels (industrie, agro-alimentaire) qui peuvent enfin prendre le temps, en raison d’activités réduites et d’effectifs en chômage partiel de réfléchir à de nouveaux concepts, process et méthodologies managériales et favoriser la mise en place d’organisations managériales affinées en mode collaboratif autonome pour équilibrer le fonctionnement hebdomadaire des chaînes de production.

Il en est de même avec les Responsables des Ressources Humaines de grands groupes. La prospective RH porte aujourd’hui sur des problématiques transversales devenues prioritaires avec la crise comme la nécessaire évolution du management plus décentralisé ou le déploiement accéléré du digital.

Les groupes internationaux avec lesquels nous travaillons se concentrent sur le développement d’outils collaboratifs numériques pour optimiser à distance la GRH : constitution de base d’informations rétro-prospectives et de viviers de compétences, exploration des futurs possibles avec la construction de scénarios sur les métiers pour pouvoir selon le contexte économique interagir au plus vite.

Les DRH doivent-ils intégrer de nouveaux process et paradigmes dans leur organisations internes et modes de recrutement ?

La crise sanitaire mondiale majeure a bouleversé le marché du travail et impacte au quotidien à un rythme rapide le niveau des effectifs. L’entreprise doit, outre ses enjeux externes usuels (les nouveaux marchés à conquérir, les demandes des clients en évolution…) mettre en œuvre de manière prioritaire la conduite du changement en interne.

Un rôle-pivot régi par la Direction des Ressources humaines qui nécessite de nouveaux talents : une forte réactivité, une grande adaptabilité pour jongler entre chômage partiel et total, travail présentiel et télétravail, relocalisation des emplois, valorisation interne des compétences et une faculté d’anticipation pour redonner des marges de manœuvre à l’entreprise tout en favorisant l’innovation socio-économique et technologique.

Bref, l’entreprise recherche désormais des collaborateurs et collaboratrices « Shiva » des Ressources Humaines à former en urgence. Le centrage sur l’humain reste un élément fondateur de la nouvelle donne RH ; ainsi, les méthodologies que nous proposons telles  que le développement du Leadership, la conduite du changement, la communication interpersonnelle, le positionnement professionnel, l’intelligence collective ou la cohésion d’équipe, s’appuient sur l’individu et son environnement avant d’envisager tout recours à tel ou tel outil ; c’est l’identité de chacun qui prime sachant que les conditions actuelles renforcent encore cette tendance.

Observez-vous une plus forte demande de formations en IA, digitalisation des outils, webinaires ou au contraire un rajustement plus équilibré conjuguant sessions présentielles et à distance ?

Absolument. Les webinaires balbutiant lors du 1er confinement en mars 2020 et plus structurés en novembre dernier se sont démultipliés dans tous les domaines économiques, relayés par les réseaux sociaux tout en s’appuyant dès que cela a été possible sur des réunions présentielles en comité restreint pour maintenir un lien social important. Aujourd’hui après un an d’expérimentation professionnelle adapté à la pandémie, les réunions en visio sont devenues un modus vivendi performant qui permet un gain de temps appréciable pour chacun et programmées aux heures initiales de déplacement.

Leur format court, l’enregistrement et les chats permettent des échanges parallèles enrichissant les discussions. Elles ne peuvent se substituer cependant aux réunions traditionnelles, en tête à tête. La lassitude des français le prouvent aujourd’hui. Trop d’enfermement et d’écrans génèrent une concentration limitée des interlocuteurs, une mémoire limitée et une démotivation bridant la créativité.

En revanche, les ateliers webinaires thématiques BtoB que nous organisons chaque mois en libre accès (pas plus de 15 personnes) ouvrent lieu à des débats riches et passionnants confirmant l’intérêt des professionnels pour ces rendez-vous flexibles qui maintiennent des contacts en réseaux avec leurs pairs et leur permettent de suivre l’actualité managériale tendancielle.

 

Quels sont les secteurs économiques émergeant de cette crise avec succès ?

Nous remarquons une montée en puissance des fintech, notamment sur le territoire azuréen qui concurrencent les acteurs traditionnels de la banque et de la finance en proposant de nouvelles modalités de fourniture de services financiers, des plateformes de financement participatif (crowdfunding) aux outils de gestion de portefeuille en ligne, en passant par les solutions de paiement sur mobiles.

Ces start-ups technologiques combinant finance et technologies séduisent par leurs offres diversifiées sans intermédiation- services de paiement, d’investissement et de financement- très prisées en cette période de récession par certaines de nos entreprises clientes en difficultés. Les nouvelles solutions numériques facilitent les transactions bancaires sécurisées quand les banques plus restrictives en matière de crédit exigent des garanties pesantes et des process plus longs. Le métier de coach budgétaire mêlant algorithmes et conseils humains est en plein essor actuellement.

Preuve que ce duo techno-humaniste peut fonctionner à terme. Du fait de leur petite taille et de leurs services exclusivement digitaux, les fintech paraissent cependant particulièrement exposées au risque de cybercriminalité et donc moins bien armées que les établissements bancaires classiques pour lutter contre toute utilisation indue ou frauduleuse de leurs solutions innovantes…

Quelles sont vos perspectives de développement ?

Nous appuyant sur des atouts qui nous sont propres (une formation pluridisciplinaire de haut niveau, une expérience significative de plus de 15 ans en France et à l’international , une maîtrise en français et en anglais des méthodologies d’intervention au service de la performance, plus de 5000 personnes formées au management d’équipe et aux pratiques RH et plus de 2500 heures de coaching réalisées auprès de TPE-PME et Groupes de référence mondiale), nous souhaitons aujourd’hui déployer en 2021  nos actions d’accompagnement en coaching, RH et formations au sein de 5 régions-phare de l’hexagone, en forte demande : la Région Sud où nous sommes implantés, l’Ile de France, la Bretagne, le Grand Est et la Région  Auvergne- Rhône-Alpes.

Votre vision de l’entreprise de demain : l’après-crise une vision 100 % télétravail ou une mixité organisationnelle favorisant performances et qualité de vie au travail ?

Compte tenu des incertitudes qui entourent les révisions de retour à la croissance et les évolutions technologiques, les projections d’emplois sont plus fragiles selon que la sortie de crise soit « progressive », contrainte par l’ajustement des finances publiques, « brutale » avec une dégradation tendancielle de la compétitivité ou « positive » de rebond de l’économie française grâce à une forte capacité d’innovation multisectorielle.

On assiste à une montée en puissance de la tertiarisation des emplois. Les experts estiment ainsi à 1,6 millions les emplois créés dans les métiers du commerce et des services à la personne d’ici 2022.

La Qualité de Vie au Travail est devenue un pilier majeur dans l’art du management et du recrutement en temps de crise. Si parcours scolaire et diplômes digitaux restent des critères-clés du recrutement pour les cadres, l’entreprise privilégie de nouvelles compétences « soft skills », telles que l’écoute, l’empathie, la maîtrise de soi et les valeurs incontournables que sont le partage et la solidarité. Elles favorisent un nouveau mode de collaboration collectif, responsable et engagé, valorisant une mixité paritaire Hommes-Femmes pour un relationnel plus équilibré.

Ce qui se profilait en 2020 se confirme en 2021 avec l’instauration d’un aménagement du temps de travail adapté au rythme de chaque salarié et à ses obligations familiales, avec des horaires flexibles, alternant organisation présentielle et distancielle, un engagement individuel et collectif renforcé, un management reposant sur une confiance mutuelle pour réussir ensemble le projet d’entreprise de façon consensuelle. Bref, une nouvelle vision de l’entreprise à la fois virtuelle et humaniste se profile, transmutant les anciens paradigmes. Il semble bien que ce nouveau modèle qui se dessine s’impose peu à peu définitivement.

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